女性が働くことへの意識の変化

内閣府・令和２年度版「男女共同参画白書」にこんな調査結果があります。

I－特－15図　「女性が職業をもつことに対する意識」の変化 | 内閣府男女共同参画局 (gender.go.jp)

「子どもができたら職業を辞め、子どもが大きくなったら再び職業を持つ方がよい」と考える人の割合

2014年　女性32.4％　男性30.4％　→　2019年　女性19.7％　男性21.1％

「子どもをもってもずっと職業を続ける方がよい」

2014年　女性45.8％　男性43.5％　→　2019年　女性63.7％　男性58.0％

この結果から、妊娠・出産・子育てというライフステージにあっても、女性が職業を持ち、働き続けるのがよいと考える人が男女ともに増えていることが分かります。

つまり、これまでの「寿退社」という言葉に代表された「女性は結婚や妊娠により仕事を辞めると」いう風潮から、「家庭と仕事の両立を図りながら、一人の社会を担う人としてキャリア形成をしていきたい」と考える女性と、それを支え応援していきたいという男性のそれぞれの意識に変化が起きていると言えます。

もし、就業継続を求めている従業員をマタハラが原因で働き手、社会の担い手として会社が失ってしまったらどうでしょう？

ただでさえ人手不足の職場で、さらに人がいなくなると、残った従業員にかかる業務負担はさらに増大し、その人たちのワーク・ライフ・バランスさえも約束されなくなってしまいます。

マタハラは働き方の違いに対するハラスメント

妊娠や出産・育児を機に、産休・育休・時短勤務することで、残業ができる他の従業員とは働き方が異なることになります。その働き方の違いを職場が受け入れることができないがために発生するのがマタハラです。これは大きな問題を秘めています。これは妊娠・出産・子育てに限らず、介護や病気治療と仕事の両立を図り働く人が時短勤務や在宅勤務を選択した場合もそうです。さらに今はコロナウィルス感染症の影響で、時差出勤や在宅勤務を取り入れざるを得ない職場も増え、これまでとは異なる多様で柔軟な働き方、工夫を凝らした雇用管理が必要な時代になりました。この働き方の違いを認め合うことが、マタハラを解決するポイントとなります。

マタハラは感染力の高い伝染病

一人の女性がマタハラ被害に遭っているのを目にすれば、それを見ている周りの女性にも感染し、いずれ自分もされる可能性があると黙って辞めていってしまいます。マタハラNetに相談を頂いた女性たちは、「妊娠が悪いことのように思えた」「こんなことなら妊娠しなければよかった」「二度と子どもを産みたくないと思った」などといった声を漏らしており、こうした女性を同じ職場で見れば、他の女性たちが結婚や妊娠を踏み留めることに繋がってしまいます。つまり、マタハラは一人の女性に対するハラスメントではなく、女性社員全体に対するハラスメントとして伝染していってしまうのです。マタハラを見過ごすことなく、早期に発見し、職場にマタハラが蔓延（はびこ）らないように対処することも、現在は事業主のマタハラ防止措置義務の一つとなっています。

マタハラNetには年間100件近い被害相談（2020年5月現在）が寄せられています。相談内容をもとに、マタハラを４つの類型にまとめたものがこちらです。

大きくは【個人型】と【組織型】に分類されます。個人型の加害者には直属の上司や同僚を想定しています。組織型の加害者には経営層や人事を想定しています。

昭和の価値観押し付け型

「子どものことを第一に考えないとダメだろう」「君の体を心配して言っているんだ」「旦那さんの収入があるからいいじゃない」この言葉の後に「だから、辞めたら」と続くと完全なるマタハラとなります。ここは、性別役割分業の意識が根付いていて、女性は妊娠・出産を機に家庭に入るべき、家庭を優先すべき、それが幸せの形だと思い込んでいることから起きてしまうマタハラです。
また、昭和の価値観押し付け型は、”間違った配慮上司”とも言えます。妊娠した女性に精神的・肉体的に厳しい仕事をさせるのは可哀想だろう、夫や子どもがいる女性は重要な仕事から外した方がいい、家庭を持つ女性が夜遅くまで残業するのは気の毒だろうなどと思い込み、女性側の意思は無視して仕事から外してしまうパターンです。
昭和の価値観押し付け型は、誤った価値観から起こってしまうマタハラのため悪意はなく、だからこそ非常にやっかいな存在だといえます。

いじめ型

「迷惑なんだけど」「休めていいよね」「自己中」「ズルしてる」など。妊娠・出産で休んだ分の業務をカバーさせられる同僚の怒りの矛先が、妊娠や育児中の女性に向かってしまうケース。勝手に妊娠したのに何故フォローしなければならないのだという不公平さがその原因です。本来なら業務管理や人員管理をするマネジメント層や会社に向かうべきものです。
大企業であれば一時的に人員を補填することが可能かもしれませんが、中小企業であればそうはいかず、残った社員にしわ寄せが行ってしまいます。マタハラの解決には、フォローする上司、同僚の評価制度の改善や、カバー分の対価の見直し、また結婚・妊娠の選択をしない人にも長期の休暇が取れる制度の導入など、妊娠した女性のみならず、組織全体に対する救済措置が必要です。そしてこのことが、マタハラ問題をきっかけとして、すべての労働者の労働環境の見直しに繋がります。また、小規模な企業にとっては、一人でも人員が抜けることが死活問題となることもありえます。企業だけの責任にせず、自治体や政府からそういった企業への援助というのももっと必要です。

パワハラ型

日本には長時間働けて一人前、長時間働けなくなった育児を抱える女性は半人前という労働文化があります。長時間働けない社員に、長時間労働を強制することがパワハラ型のマタハラです。「時短勤務なんて許さない」「夕方帰る正社員はいらない」「妊婦でも特別扱いはしない」など。産休・育休・時短勤務といった制度はあるものの、それを特別なものと考え、利用することを良しとしない職場の風土が大きく横たわっている場合に多く見られるケースです。

追い出し型

反対に、長時間働けなくなった社員を労働環境から排除することが追い出し型のマタハラです。「残業出来ないと他の人に迷惑でしょ」「子どもが出来たら辞めてもらうよ」など。酷い会社だと「産休・育休などという制度はうちの会社にはない」などと言うこともあります。驚くべきことに、未だに誰一人として産休・育休を取得したことがなく、妊娠したらみな必ず辞めさせられるという会社が日本には未だに多く存在します。
これは明らかに違法行為です。いかに企業の法律に対する認識が低いかということが分かりますが、そうした法律や制度より”慣例”が優先されてしまっているのが現状です。マタハラ被害の多くがこの追い出し型であり、これが今の日本の現状なのです。

女性は３つの関所を通過しなければ、妊娠・出産・育児をしながら働き続けることができません。
１つ目の関所は、妊娠を報告する時。”妊娠解雇”です。
２つ目の関所は、産休・育休を取得する時。〝育休切り〟です。
３つ目の関所は、産休・育休を取得し復帰する時。時短勤務を申請しても利用させてもらえなかったり、降格（キャリアリセット）されたりするケースです。

この３つの関所を無事に乗り越えたとしても、その後にはマタハラの親戚”マミートラック”が待ち構えている可能性があります。マミートラックとは、仕事と子育ての両立はできるものの、昇進・昇格とは縁遠いキャリアコースのことです。ワーキングマザーは往々にして補助的な職種や分野で、時短勤務を利用して働くようなキャリアを選ばざるをえなくなり、不本意ながら出世コースから外された”マミートラック”に乗せられてしまうことが多々あります。「解雇される」等の明白なマタハラが解決されても、このマミートラックは根深い問題です。なぜなら、これは企業だけの問題ではなく、子育ての負担が母親が担うという男女の役割分担の意識が大きく変わらない限り解決できないからです。マミートラックを回避するということは、子育て中でも勤務が不安定にならないということを意味し、そのためには配偶者やパートナーに頼るか、家族に頼るか、人を雇うか、いずれかの手段を使って自分が仕事に集中できる環境を確保する必要があります。そして、それは決して容易なことではありません。男性の育休取得率のアップ、柔軟な働き方、テレワークの導入など、工夫を凝らした雇用管理と、子育てをしながらキャリアアップを図る女性従業に対する理解がここでも求められます。