妊娠中、どんなに体調が悪くても、辛いと言うことも出来ず、休むこともしませんでした。

授かり婚だった為、上司に結婚式の招待状を持っていったところ、祝福の言葉は一切無く
｢会社の人呼ぶの？全員呼ぶのはやめたら？絶対その方がいいよ。祝辞なんてやりたくないし。｣と言われました。
そんな中、１２月に賞与と昇給がありました。
ところが、賞与は夏よりも減額(他の社員は増額)。
昇給はあったものの、ほんの少額(同期の5分の1～10分の1程度)で、今までの実績から考えると明らかに不当な昇給でした。
産休を前に、昇給や賞与を与えないというのは、会社側からすると当たり前のことなのでしょうか？違法性はないのでしょうか？
ご返答をお願いします。

今年冬の賞与が夏の賞与より減額されたこと、昇給幅が「ほんの少額」だったことに関するご相談ですね。

まず、賞与については、以下【賞与に関するポイント】をチェックしてみてください。

【賞与に関するポイント】
１. 　一般的に、賞与の支給や支給額については使用者の裁量があるとされますが、その裁量の幅は、使用者とあなたとの間の契約の中身によってきます。

２.　そこで、契約の中身、ここではボーナスすなわち賞与に関する定めをご確認ください。就業規則、賃金規程、賞与について個別の労働契約を結んでいる方は労働契約書などです。

３.　２において、支給額そのものが既に約束されている場合（例えば、年俸の内訳としてボーナス分の額が定まっている場合など）や、ボーナスの計算方法が定まっている場合（例えば、例年、月給×１・５か月分としているなど）などは、その額の支給が約束されていますので、それを合理的理由なく減額することは許されません。

４.　当該ボーナスの査定対象期間とその期間中休んだ日数をご確認ください。
休んだ日数分につき、例えば、本来賞与額から比例的に減額すること自体は、その間働き続けていた同僚らとのバランスなどの観点から、違法とは言えないでしょう。
違法となるかどうかは、様々な観点からの検討が必要であり、専門の弁護士に相談しましょう。

５.　妊娠によってお休みしたとしても、査定期間中就労した日が一定数あり、かつ、職場同僚などにも通常どおり支給されているにもかかわらず、支給額をゼロとするのは、「妊娠を理由とした不利益取扱い」（男女雇用機会均等法９条３項）とみることができ、違法される可能性があります。

あなたの場合は、体調が悪くても休めなかったのですね。お辛かったですね。
今までと同程度に働いてきたということなら、減額の合理的理由はないということになるでしょう。

率直に、減額の理由を上司に尋ねてみましょう。「祝辞なんてやりたくない」などと本音を言う方ですから、妊娠が理由であるなどと口を滑らせる可能性もあります。尋ねるにあたっては諸々の注意事項がありますので、実際に上司とやり取りする前に、マタハラＮｅｔにお声かけいただくか、専門の弁護士にご相談ください。

次に、昇給幅について、同期の５分の１、１０分の１ということですね。
昇給も定期昇給などの定めがない限り、使用者の裁量ということになるでしょう。
幅の程度を５分の１、１０分の１と表現してくださっていますが、千円単位なのか、万円単位なのか、でも違法性に関する判断は変わってくるでしょう。
「産休を前に、昇給や賞与を与えない」というのは、会社側からすると、当たり前のことか」とのお尋ねですが、マタハラNetにもこうしたご相談が多数寄せられています。
将来休むことを見越して、それを理由に、賞与を与えない、昇給させないというのは「妊娠を理由とした不利益取扱い」（男女雇用機会均等法９条３項）とみることができ、違法です。

あなたの場合、「会社の業績に景気の影響はない」とされていますが、賞与も昇給もほぼ定額だったということですかね。
そうだとすると、お辛いながらもこれまでと同様に働いてきたにもかかわらずの今回の処遇は、「妊娠を理由とした不利益取扱い」（男女雇用機会均等法９条３項）とみることができそうです。

詳細は専門の弁護士にご相談ください。

旬報法律事務所　弁護士　圷由美子

派遣社員をしています。直接雇用の可能性もあり、長期就業してもらいたいとのことで就職を決めたのですが、その後業務が予定より少なくなり、契約内容を変更して勤務を続けました。その後、妊娠がわかり、就業時間を短縮する措置をとってもらったのですが、結局体調不良で欠勤が続いてしまいました。すると、派遣会社から業務の縮小を理由に契約終了を告げられました。これについて、何か対応を取ることはできますか。

労働者派遣とは、
派遣先と派遣元が派遣契約を締結し、
派遣元が労働者（あなた）を雇用し、
派遣先が労働者（あなた）を指揮命令する
というものです。

派遣契約と雇用契約は別個の契約ですので、派遣契約が解除されたからといって、当然に派遣元から解雇されるものではありません。
派遣元があなたを解雇しているかどうかによって、取りうる対応策が異なりますので、場合分けしてお答えさせていただきます。

【派遣元に解雇されていない場合】
派遣先に対して、理由のない派遣契約の解除を認めないという態度で交渉することになります。
また、派遣元には、派遣先と交渉して契約解除を撤回させるよう要求することになります。

なお、厚労省による「派遣先が講ずべき措置に関する指針」には、「派遣先は、派遣先の帰責事由により派遣契約を中途解除する場合、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図る。これができないと きには、派遣先は、派遣契約の解除を行おうとする日の少なくとも30日前にその旨予告する。その予告を行わない派遣先は、派遣労働者 の少なくとも30日分以上の賃金に相当する損害賠償を行う。予告の日から解除を行おうとする日までの期間が30日に満たない場合は、不足する日数分以上の賃金に相当する損害賠償を行う。」
と定められています。

今回は、あなたの妊娠を理由に派遣契約を解除したのであれば、「派遣先の帰責事由」になりますので、新たな就業機会の確保や、30日前に解除の予告をすることや、その期間を満たさない場合には不足する日数分以上の賃金に相当する損害賠償の請求をすることができます。

派遣先が契約解除撤回を受け入れず、派遣労働者の就労を拒否している場合でも、派遣元に残りの契約期間全部の賃金の支払いを請 求していくことになります。

【派遣元に解雇された場合】

派遣先と派遣元が締結している派遣契約と、派遣元とあなたとの間の雇用契約は、別個の契約ですので、派遣契約が解除されたからといって、派遣元があなたを解雇することはできません。
派遣元とあなたとの間の雇用契約が、有期契約である場合には、労働契約法17条により、契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」がなければすることができません。
また、派遣元とあなたとの間の雇用契約が、無期契約である場合には、労働契約法16条により、解雇は社会的に相当と認められる だけの合理的理由が必要です。
派遣契約を解除されたことは、当然に解雇の「やむを得ない事由」や「社会的に相当と認められるだけの合理的理由」とはいえませんので、この点を争うことになります。

以上のとおり、労働者派遣は、複数の契約が存在し、そのうちどの契約が解除されたかによって、また解除理由が何であるかによって、取りうる対応策が異なります。

メールでのご相談ですと、事実関係について不明確なところが残りますので、必ずしも正確なアドバイスができないこともあります。また、労働者派遣については、会社側も強気で対応しますので、ご自分での交渉には限界もあるかと思います。そのため、ぜひ弁護士に直接ご相談されることをお勧めします。

東京法律事務所 弁護士 長谷川悠美

大学の講師です。春に第2子を出産し、その4か月後より復職しています。
復帰後1か月がたったころ、上司より育児のこと、両親が遠方にいるため育児を手伝ってくれる人がいないことを理由に、非常勤になることを勧められました。それを断ると、同じ法人内での異動を暗に勧められました。
理由は主人も同じ大学で講師をしており、夫婦同じ職場での勤務は認められないからということでした。
同じ法人内の異動でも、研究職への異動なら納得できますが、専門学校もしくは 高校への異動になると、研究職ではなくなるので困ります。職業規則には異動もありうるとは書いています。
この場合、夫婦どちらかが異動を受け入れないといけないのでしょうか。非常勤になることを勧められるのはマタハラになると思いますが、関連した異動はそれにあてはまらないのでしょうか。

本来ならば法律相談は、背景となる事情や業務内容を詳細にお伺いしないと責任ある回答ができないものです。
ですから、一度お時間をとって弁護士に資料等も見てもらいながらじっくりとご相談することをおすすめします。
少ない情報の中でできる簡単なアドバイスのみさせていただきます。
非常勤になるよう勧めることはマタハラであり、それに従う必要はありません。毅然と断るべきです。
同じ法人内での異動については、配転の可否の問題になります。
配転は、一般的には法人の裁量が広く認められがちですが、①業務上の必要性、②人員選択の合理性、③異動の動機・目的、④異動による不利益、⑤その他の事情などを総合的に見て、権利濫用になる場合は無効です。
同じ職場での勤務は認められないという制度や慣習が本当にあるのか、どういった弊害があるのか、過去の異動実績、研究 職から外されることによる労働条件・業務内容上の不利益、そして何よりも真の動機が出産・育児なのかどうかによって結論は変わってくると思います。
異動の理由が、出産・育児であるということが明確にわかれば不利益処分ということも可能かもしれません。法人とのやりとりはすべて録音しておくことをおすすめします。

2014年10月22日更新　担当弁護士：新村 響子

現在、育休中の契約社員です。
仕事に復帰した後に契約更新の時期を迎えるのですが、育休に入る前に直属の上司が難色を示していたので気になっています。
契約更新してくれないのではないか、もしくは妊娠や育休取得ではない理由をつけて処分を受けるのではないかと不安です。そのような不利益があった場合はどう対処すればいいでしょうか。

有期契約を不更新（雇止め）とされた場合でも、以下の①～③の要件を満たせば、労働契約法19条により、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

要件①
有期契約労働者が契約更新の申し込みをした場合又は期間満了後遅滞なく有期労働契約の申し込みをした場合
要件②
過去に反復して更新されたものであって、雇止めをすることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められること
又は
有期労働契約の契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認められること
要件③
使用者が当該申し込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき

あなたの契約は、今まではほぼ自動更新だったとのことですので、②を満たす可能性があります。

そこで、あなたが実際に雇止めをされてしまった場合には、まず、使用者に対して、雇止めに対する不満、異議があることを伝えて、期間満了前であれば労働契約の更新の申し込み、期間満了後であれば遅滞なく契約の締結の申し込みをしてください。
これによって①の要件を満たします。

妊娠を理由に雇止めをすることは、客観的に合理的な理由を欠くことは明らかなので、③の要件は満たします。
しかし、使用者は別の理由をつけて雇止めをすることが多いので、その雇止め理由に根拠がないことを主張する必要があります。
そのための準備として、後から使用者が理由を付け加えられないように、使用者に、雇止めの具体的な理由を書面で明らかにするよう求めてください。

仮に、それでも雇止めされてしまった場合には、労働契約関係の存続を主張して、使用者と交渉し、提訴や労働審判を申し立てることが考えられます。

メールでのご相談ですと、情報が少ないため、必ずしも正確なアドバイスができない場合もありますので、契約更新の時期が近づいたら、早い段階で、弁護士に相談することをお勧めします。

東京法律事務所 弁護士 長谷川悠美

私の会社には就業規則に育児休業の定めがなく、
育休はとれないと言われています。

原則として、１歳未満の子を養育する男女労働者（日々雇用されている労働者は対象外。有期雇用の労働者については、一定の条件があります。）であれば、労働者からの育児休業の申出を事業主は拒むことはできません。就業規則に定めがなくても、労働者には育児休業をとる権利があります。

2014年9月24日更新　担当弁護士：岸 松江

正規で働いていた会社で育休を取り復職したら、子育てが大変だろうから退職するか契約社員になるよう言われました。従わないといけないのでしょうか？

退職することも契約社員になる必要もありません。事業主は、出産したことや育児休業を取得したこと理由にした「不利益取扱い」や解雇を禁止しています（育児介護休業法第１０条等）。「不利益取扱い」とは、退職強要、非正規社員への契約変更、降格、減給、不利益な配置変更、契約更新拒絶・・・などです

上記の会社側の申出を断ると解雇されてしまいそうです。

労働者を解雇するには正当な理由が必要です。ですから不当な会社の指示に従わなかったことは正当な理由とは言えず、そのような解雇は無効です。特に妊娠中の女性労働者と出産後１年を経過しない女性労働者に対する解雇は原則無効とする法律があります（男女雇用機会均等法第９条４項）。解雇が無効であれば賃金請求権を失いませんから、労働局雇用均等部や弁護士等に相談するなどして泣き寝入りしないことが大切です。

2014年9月24日更新　担当弁護士：岸 松江

年子で第２子を出産予定の妊婦です。
社内規定が知らない間に改訂され、おかしいと思いまして、ご相談させてください。
現在私は１年更新の契約です。娘の育児休暇と私の契約が１１月末まで。現在の妊娠を会社に告げたのが６月です。現在無給で、育児休業給付金を受給しています。
再度、産前休暇取得手続きに本社人事部へ電話したところ、「４月に規定が改定され、１年を超えて復帰の見込みがない場合、契約更新しない」と告げられました。
私は仕事を続けたくても、もう中絶はできないし、妊娠しているので就職活動もできない、失業保険ももらえないと必死で抗議して、やっと「特別扱いにする」といわれ、在籍することができました。
でも、二人目を希望する人は育休後、ちょっと復職して、その後また産休＆育休に入るならいいのか、今のこの規定のままだと、女性職員の年子出産、のみならず二人目出産については考えられていないと思い、会社の都合ばかりな気がします。

社内では「替えはまた採用すればいくらでもいる」という考え方が上層部に定着していて、本当に残念です。特別扱いというのも、よくわかりません。
この社内の規定改正は少子高齢化・母性保護が言われている昨今の社会問題への取り組みに逆行しているのではないかと、会社に声をあげたほうがいいでしょうか。

育児・介護休業法１０条は、育児休業をしたことを理由とする不利益取扱いを禁止しており、この不利益取扱いには、有期契約社員の契約更新をしないことも含まれます（指針にも典型例として載っています）。
この場合には、第１子の育児休業が認められていることからも明らかなように、もともと引き続き繰り返し契約更新されることが見込まれており、契約更新された場合には第２子の産前産後休暇や育児休業をとることも当然できたはずです。それを、新たな規定を作ることによって制限することは、労働条件の不利益変更にあたります。会社もそれをわかっていたので、貴女の抗議を受けて「特別扱い」することにしたのではないでしょうか。
加えて、最初からこの規定の適用を受ける方についてみた場合でも、この規定を前提にすると貴女がご指摘のとおり２人目を妊娠された方は、育児休業をとらなければ契約更新でき、とると更新されないという不利益を受けることになってしまいます。また、育児休業は、場合によって１年２ヶ月（パパママプラス）や１年６ヶ月に延長することができますが、この規定のもとでは延長することができなくなるのではないでしょうか。
このように、長期や２回連続の育児休業を取得すると契約更新されない不利益を被るという制度は、その制度自体が育児・介護休業法１０条に違反している可能性があります。
会社に声をあげる場合は、具体的にどのような規定になっているのか実際の就業規則を弁護士に見てもらいアドバイスをもらいましょう。

旬報法律事務所　弁護士　新村響子

産休・育休を取得して職場復帰した者です。子どもがまだ保育園に慣れないためか、体調を悪くする日が多く、休む日が何日か出てしまいました。すると、「産休・育休で長い間休んでいたのだから、有給休暇は取らないでよ」というようなことを言われました。産休・育休から復帰した直後は、有給休暇を取れないのですか？

有給休暇の取得は、「６ヶ月以上の継続勤務」が条件です。
では、産休・育休から復帰した人はどうでしょう？
６ヶ月働いてからでないと有給休暇を取れないのでしょうか？
そんなことはありません。
法律は、産休・育休の期間中も継続勤務したものと見なしています。
ですから、「復帰してから６ヶ月以上継続勤務しなければ、有給休暇は取れない」というのは間違いです。安心して、有給休暇を取得しましょう。

NPO法人はたらぼ　30秒で読める！「 働くトラブル３６５ 」より

都内で事務の仕事をしています。私の会社は産休、育休、時短勤務、女性には手厚い制度も多く、働きやすい会社です。しかし、時短勤務社員は全員評価「２」〔５（良い）、４、３（普通）、２、１（悪い）〕となるようです。人事に聞いたわけではないですが、それが社内では普通になってしまっています。私は近い将来、子供が欲しいなと思っていますが、評価が悪くなるのは嫌だなと思います。会社の制度・権利を利用して、その時間内で一生懸命頑張っても評価が悪くなるのは法律違反ですよね？私はこの先、どのように会社に訴えていけばいいのでしょうか？教えてください。

時短勤務をとると自動的に全員が「評価２」となるのであれば違法である可能性が大です。
育児介護休業法は、育休や短時間勤務（育介法第２３条）の取得を理由とする不利益取扱いを禁止しています（同法第２３条の２）。指針では「不利益取扱い」の典型例として、「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。」があげられています。
まずは、会社がどのような基準で評価しているのか、短時間勤務者全員が実際に「評価２」なのかをはっきりさせる必要があると思います。就業規則を確認し短時間勤務者間で情報交換してみてはいかがでしょうか。
不明な点があれば会社に説明を求めることも大切です。１人では不安ということであれば労働組合や弁護士などに相談しましょう。

2014年9月24日更新　担当弁護士：岸 松江